Kulturní odlišnosti v motivaci znalostních pracovníků Generace Y

Pro konkurenceschopnost současných organizací je nezbytné získat a hlavně udržet motivované mladé znalostní pracovníky. Zároveň je obvyklé vytváření pracovních skupin a týmů, jejichž členové pocházejí z různých zemí, a tedy i kulturních prostředí. Při studiu zdrojů, zabývajících se motivací mladých znalostních pracovníků v multikulturním prostředí, jsme zjistili, že se zaměřují buď na problematiku generační, nebo kulturní. To znamená, že buď zkoumají motivaci Generace Y, nebo zkoumají motivátory v různých kulturách. Proto byl na KAE realizován výzkum s cílem ověřit, zda k motivaci mladých znalostních pracovníků lze přistoupit pouze z hlediska jejích generačních specifik, nebo zda je nutné brát v úvahu i jejich kulturní odlišnosti, plynoucí z jejich příslušnosti k různým národům.

 

Realizace a výsledky výzkumu

Výzkum jsme realizovali na vzorku 209 respondentů z Generace Y ve čtyřech zemích, a to v České republice (100 respondentů), v Polsku (19 respondentů), v Portugalsku (80 respondentů) a v Rakousku (10 respondentů). Všichni respondenti byli studenty vyšších ročníků vysoké školy, narození po roce 1982. Respondenti vyplňovali elektronický dotazník. Dotazník byl rozdělen do dvou částí. V první části se respondenti vyjadřovali k velikosti vlivu motivačního faktoru na jejich motivaci k práci. K vyjádření velikosti vlivu byla použita škála 0 až 10, kde nula znamenala žádný vliv a desítka stoprocentní vliv na motivaci k práci. Ve druhé části dotazníku vyjadřovali respondenti míru svého souhlasu s předloženými tvrzeními. Pro vyjádření míry souhlasu byla použita škála 1 až 6, jednička znamenala naprostý nesouhlas a šestka naprostý souhlas.

Výsledky výzkumu jsou shrnuty v tabulkách 1 a 2. Tabulka 1 zachycuje význam motivačních faktorů, tabulka 2 pracovní charakteristiky, potřeby a požadavky. Ve sloupci (1) tabulky 1 jsou uvedeny motivační faktory v pořadí významu pro všechny respondenty, tedy pro všechny zkoumané příslušníky Generace Y. V dalších sloupcích (2) až (6) jsou uvedeny statistické charakteristiky jednotlivých motivačních faktorů pro Generaci Y (Gen Y) a jednotlivé národní kultury – českou (ČR), polskou (PL), portugalskou (POR) a rakouskou (RAK). V příslušných polích tabulky je vždy uvedeno v kroužku pořadí vlivu motivačního faktoru, přičemž v černých kroužcích jsou pořadí do desátého místa, vyšší pořadí jsou v bílých kroužcích. Další charakteristikou je aritmetický průměr pořadí motivačního faktoru pro konkrétní skupinu a v závorce je pak uvedena směrodatná odchylka pro posouzení variability faktoru. Celá tabulka je sestavena tak, že pro každou skupinu (2) až (6) je vždy uvedeno deset nejvlivnějších motivačních faktorů. Pokud se některý z faktorů, který náleží do první desítky v některé z jiných skupin, nezařadil mezi prvních deset u konkrétní skupiny, jsou jeho statistické charakteristiky rovněž uvedeny. Charakteristiky jsou zaokrouhleny na jedno desetinné místo, jsou však seřazeny v pořadí určeném před zaokrouhlením.

 

Tab. 1 – Motivační faktory Generace Y podle národních kultur.

tabulka01

Ve sloupci (1) tabulky 2 jsou uvedena tvrzení, dokumentující pracovní charakteristiky v pořadí míry souhlasu pro všechny respondenty, tedy pro všechny zkoumané příslušníky Generace Y. V dalších sloupcích (2) až (6) jsou uvedeny statistické charakteristiky jednotlivých tvrzení podle skupin respondentů (Gen Y, ČR, PL, POR, RAK). V příslušných polích tabulky je vždy uvedeno v kroužku pořadí míry souhlasu s tvrzením, přičemž v černých kroužcích jsou pořadí do desátého místa, vyšší pořadí jsou v bílých kroužcích. Další charakteristikou je aritmetický průměr míry souhlasu s tvrzením pro konkrétní skupinu a v závorce je pak uvedena směrodatná odchylka pro posouzení variability míry souhlasu. Celá tabulka je sestavena tak, že pro každou skupinu (2) až (6) je vždy uvedeno deset tvrzení s nejvyššími mírami souhlasu. Pokud se některé z tvrzení, které náleží do první desítky v některé z jiných skupin, nezařadilo mezi prvních deset u konkrétní skupiny, jsou jeho statistické charakteristiky rovněž uvedeny.

 

Tab. 2 – Pracovní charakteristiky, potřeby a požadavky Generace Y podle národních kultur

tabulka02

Výsledky výzkumu jsou ovlivněny složením vzorku respondentů. Téměř polovinu (48 %) respondentů tvořili Češi a 38 % Portugalci. Poláků bylo 9 % a studentů z Rakouska 5 %. Toto nerovnoměrné rozložení ovlivňuje zejména výsledky vztažené k celému vzorku, tedy v našem pojetí ke Generaci Y. Vzhledem k velikosti vzorku nelze výsledky výzkumu zobecňovat, ale je nutné je považovat za případovou studii. I přesto je vypovídací hodnota výzkumu významná, neboť vzorek respondentů může dobře simulovat složení zaměstnanců v organizaci či její pobočce. Podíváme-li se pak na výsledky výzkumu z pozice manažera zodpovědného za motivaci pracovníků, je zřejmé, že musí brát kulturní odlišnosti jednotlivých pracovníků v úvahu.

 

Závěr a doporučení pro organizace

V případové studii jsme zjistili, které motivátory mají největší význam pro celou skupinu respondentů, studentů vyšších ročníků univerzit ve čtyřech zemích. Podobně jako v jiných studiích se potvrdilo, že pro mladé (budoucí) znalostní pracovníky je důležitá možnost vzdělávání a rozvoje a zajímavá náplň práce. Důležitou roli také hraje atmosféra na pracovišti. Pokud jsme ale blíže zkoumali výsledky dotazování v jednotlivých kulturách, byly již patrné odlišnosti. Ještě více se rozdíly mezi kulturami projevily v případě vyjadřování míry souhlasu s tvrzeními, vztahujícími se k pracovním charakteristikám, potřebám a požadavkům respondentů.
Na základě provedeného výzkumu nelze provést zobecnění, jak motivovat mladé pracovníky z různých kultur. Limitem výzkumu je velikost a struktura vzorku respondentů. Přesto je výzkum přínosný tím, že poukazuje na to, že k mladým pracovníkům v multikulturním prostředí nelze přistupovat jako k homogenní skupině. Při motivaci těchto pracovníků je třeba brát v úvahu jejich příslušnost k národní kultuře, která ovlivňuje způsob, jakým skupina lidí řeší problémy a rozvažuje dilemata. Jestliže je cílem motivace pracovníka přivést ho k rozhodnutí pracovat efektivně pro konkrétní organizaci, pak je nutné vzít v úvahu i jeho příslušnost ke konkrétní kultuře.
Jak dokládá statistické zpracování výzkumu (směrodatné odchylky zjišťovaných veličin), i zpracování výsledků výzkumu pro jednotlivé národní kultury je zjednodušením, neboť uvnitř skupin respondentů existovaly individuální rozdíly. Je tedy otázkou dalšího výzkumu, zda lze nalézt univerzální motivační faktory, které budou působit pozitivně v rámci konkrétní národní kultury, jak naznačují citované teorie motivace. Charakteristiky zkoumaných kultur a jejich vztah ke zjištěným motivátorům nebyl předmětem našeho výzkumu.
Přes uvedené limity našeho výzkumu lze shrnout, že byly doloženy interkulturní odlišnosti v motivaci mladých znalostních pracovníků, resp. budoucích znalostních pracovníků. Tuto skutečnost je nutno brát v úvahu při řízení multikulturních pracovních skupin. Motivovat efektivně mladé pracovníky z různých kulturních prostředí je dle našeho názoru do velké míry spíše uměním než osvojitelnou technikou. Získat a udržet vedoucí pracovníky s dostatečnou kulturní senzitivitou je tedy zřejmě dalším úkolem současných firem.
Přesto lze dát několik základních doporučení, která napomohou k efektivní motivaci pracovníků v multikulturních organizacích. Pro pracovníky z Generace Y je důležitá možnost trvalého vzdělávání a profesního rozvoje a zajímavá náplň práce. Organizace mohou vytvořit takové podmínky, aby tyto potřeby pracovníků byly naplněny. Pro mladé pracovníky je také důležitá organizační kultur, společenská odpovědnost firem a atmosféra na pracovišti. Důraz na společenskou odpovědnost je i v širším zájmu firem, proto by o ni měly dbát. Rovněž řízení organizační kultury, která se promítá do atmosféry na pracovištích, je v moci firem.
Protože multikulturalita na pracovištích je stále obvyklejším jevem, měly by organizace do svých systémů vzdělávání zařazovat programy podporující rozšiřování znalostí pracovníků o podstatě kulturních specifik a jejich projevech v pracovním chování. Dále mohou být ve firmách organizovány aktivity vedoucí ke zvýšení kulturní senzitivity. Je-li to v možnostech organizace, měla by umožnit svým pracovníkům přímou pracovní zkušenost v kulturně odlišném pracovním prostředí. Opakované, byť krátkodobé, pracovní zkušenosti z cizích zemí totiž doložitelně rozvíjejí schopnost působit efektivně v různých kulturních kontextech.

Kontakt na vedoucí výzkumu:
Doc. Ing. Jaroslava Kubátová, Ph.D.
KAE FF UP v Olomouci
jaroslava.kubatova(zavinac)upol.cz

Na realizaci výzkumu se podílela Bc. Adéla Kukelková, kukelkovaadela(zavinac)gmail.com

 

Zpracování výzkumu bylo umožněno díky účelové podpoře na specifický vysokoškolský výzkum udělený roku 2013 Univerzitě Palackého v Olomouci Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy ČR. Grant s názvem: Inovativní přístupy k motivaci mladých talentovaných znalostních pracovníků – kulturní odlišnosti, FF_2013_007.

Posted in Management in the 21st century